#ResturantsCould…

Lidere en igualdad de género y violencia sexual

Directrices para restaurantes individuales:

• Empiece desde arriba: los propietarios deben hacer declaraciones claras y proactivas sobre las políticas y los protocolos del restaurante en materia de acoso sexual y equidad de género, no solo una vez, sino de forma regular.
• Realice mensajes/formación regulares antes del turno sobre estos temas; refuércelos cuando estén en las noticias; incorpore organizaciones que impartan formación para intervenir como testigo para todos los empleados; coloque de forma destacada el póster de acoso sexual de Cherry Bombe.
• No adopte un enfoque de “cúbrase las espaldas”. Si un restaurante tiene un director de RR. HH., debe tener un mandato de la empresa para apoyar a ​los trabajadores primero​; o, si no hay director de RR. HH., se debe proporcionar a los empleados información sobre un tercero neutral al que sepan que pueden recurrir en estos temas. No utilice nunca acuerdos de confidencialidad, acuerdos de arbitraje obligatorio ni represalias para mantener en secreto las denuncias de acoso.
• Apoye a los trabajadores que denuncien experiencias de acoso; no participe en listas negras.
• Involucre a los hombres como parte de la solución; recomiende el libro “That’s What She Said” sobre cómo ser un aliado en el lugar de trabajo; hable sobre las dinámicas de poder y qué constituye un abuso de poder; establezca políticas claras sobre relaciones sexuales y sociales entre supervisores y subordinados.
• Tenga una política clara sobre cómo gestionar a los clientes que acosan sexualmente, que respalde a los trabajadores.
• Lidere al articular las conexiones entre la “cultura bro”, la equidad de género y las cuestiones LGBTQ.
• Analice la plantilla para entender si tiene menos del 50 % de hombres no cis en varios puestos y trabaje activamente para corregirlo. Impulse contrataciones y promueva a mujeres/personas queer a puestos de liderazgo/gestión.
• Dé la bienvenida a personas trans y no binarias, asegúrese de que los códigos de vestimenta no asignen géneros específicos, y de que todos los baños individuales sean de uso para todos los géneros. Infórmese sobre la Ley de No Discriminación por Expresión de Género de NY (GENDA) y asegúrese de que su restaurante cumpla la ley.
• Ofrezca a los empleados la oportunidad de registrar qué pronombres prefieren usar al iniciar el empleo, y reconozca positivamente las solicitudes posteriores para cambiar sus preferencias de pronombres.
• Haga que los beneficios para empleados cubran plenamente la atención sanitaria sexual y reproductiva, y ofrezca baja por maternidad; pero no haga suposiciones sobre el deseo de ningún empleado de tener hijos o su interés en asumir responsabilidades adicionales en función de su condición de progenitor.
• Audite la nómina por género y otras categorías demográficas para asegurarse de que las personas que realizan el mismo trabajo básico reciben una remuneración comparable y, si no es así, de que exista una razón empresarial racional atribuible a la disparidad. La auditoría debe examinar las asignaciones de turnos de los trabajadores con propinas para garantizar que los mejores turnos no se asignen de forma desproporcionada a grupos demográficos privilegiados.

Directrices para el sector de la hostelería:

• Contribuya a organizaciones de políticas que realicen investigaciones sobre diferencias salariales por género.
• Invierta en negocios propiedad de mujeres, personas trans y no binarias.
• Apoye a organizaciones que impartan formación para intervenir como testigo, como OutSmartNYC

#ResturantsCould…

Lidere en equidad racial y justicia para inmigrantes

Directrices para restaurantes individuales:

• Busque formación sobre sesgos implícitos para todos los trabajadores. En especial, los propietarios, gerentes y otros líderes deben buscar activamente formación sobre sesgos y animar a todos a participar.
• Dedique tiempo a aprender sobre cuestiones raciales y de inmigración; ayude a crear un ambiente de diálogo en el que abordar la raza de frente sea una oportunidad de introspección y no una amenaza de ser tachado de racista.
• Reclute activamente para todos los puestos en lugares donde haya inmigrantes y personas de color; no encamine a nadie hacia trabajos estereotipados.
• Autorice a los gerentes a pausar el proceso de contratación hasta que haya un grupo diverso de candidatos; desarrolle un sistema estandarizado de puntuación de preguntas y respuestas de entrevista, investigado y desarrollado específicamente para reducir sesgos; aplique principios similares a todas las evaluaciones de promoción.
• Tenga políticas sobre cómo abordar el uso de lenguaje racista o experiencias de microagresiones; busque formación en equidad racial/sesgos implícitos para todos los niveles de trabajadores.
• No coopere con ICE, la agencia de Inmigración y Control de Aduanas; nunca amenace ni bromee con llamar a ICE por un empleado.
• No discrimine a las personas con acento ni las aparte de trabajos que impliquen interacción con el público.
• Sea comprensivo con los problemas de desplazamiento de las personas que literalmente son empujadas a los márgenes.
• No explote a las personas indocumentadas; no pague en negro.
• Identifique a inmigrantes y personas de color que hacen un buen trabajo y ayúdelos a avanzar hacia puestos más cualificados.
• Reconsidere las comprobaciones de antecedentes penales, o pregunte por el contexto de interacciones pasadas con el sistema de justicia antes de rechazar a un candidato.
• Piense en lo acogedor que es su restaurante para los clientes de color, porque eso marcará el tono de lo acogedor que será para los trabajadores de esas comunidades.
• Recopile datos sobre raza/etnia/estatus migratorio y audite el desempeño de la equidad salarial de su restaurante.
• Al considerar quejas de clientes sobre el desempeño de un empleado, la dirección debe tener en cuenta en sus evaluaciones los sesgos implícitos de los clientes.
• Ofrezca recomendaciones de recursos para empleados sobre formación local para mejorar la lectura y la escritura en inglés.

Directrices para el sector de la hostelería:

• Apoye esfuerzos a nivel de toda la industria para producir materiales de formación para todos los puestos en versiones no inglesas.
• Reflexione más a fondo sobre las organizaciones a las que apoya con tiempo y dinero benéfico: ¿aplican esas organizaciones sin ánimo de lucro una perspectiva de equidad racial?
• Apoye a organizaciones que brindan ayuda directa a trabajadores inmigrantes en el sistema alimentario, como Brandworkers y Restaurant Opportunities Centers United.